一个APP背后的用工真相——快递员梅某与平台公司劳动关系认定中的数字化管理考察

【内容摘要】

快递员梅某受雇于A公司从事快递派送工作，却被要求签订一份看似与快递总部的《用户注册与服务协议》。A公司声称梅某与快递平台是合作关系，双方不存在劳动关系。但法院经审理查明，这份协议不过是A公司要求快递员使用工作软件的操作步骤，A公司对快递员的APP账户拥有实际控制权。

通过审查APP平台的管理功能、提现额度限制、账户冻结权限等数字化管理手段，法院认定A公司与梅某之间存在明显的管理与被管理关系。所谓的"平台服务协议"并不能改变双方劳动关系的本质，遂判决解除劳动关系并支付经济补偿金。本案为新就业形态下的劳动关系认定提供了重要参考。

01 一份特殊的协议：快递员与平台的"绑定"

2021年6月，梅某经朋友介绍来到A快递公司应聘快递员。面试很顺利，A公司的站长当天就决定录用他。但在正式上岗前，站长拿出一部手机，让梅某扫描二维码下载一个APP，并要求他完成"注册"。

这个APP名为"Z快递服务平台"，是Z快递公司开发的快递员工作软件。注册过程中，系统要求梅某阅读并同意《用户注册与服务协议》。协议内容很长，梅某大致浏览了一下，发现里面写着"平台与用户之间系合作关系"之类的表述。

站长告诉梅某，这只是个工作软件，所有快递员都要注册，否则无法接单、派件和结算工资。梅某也没多想，点击"同意"完成了注册。他不知道的是，这份看似平常的《用户注册与服务协议》，日后会成为A公司否认劳动关系的主要依据。

注册完成后，梅某正式开始了快递员工作。每天早上，他到A公司的站点取件，通过APP扫描快递单号，然后骑着电动车送货上门。每送一件快递，APP会自动记录，这些数据会汇总成他当月的工资。

表面上看，梅某是通过平台接单工作，似乎与平台之间是一种"合作关系"。但实际上，这个APP只是A公司管理快递员的一个工具。数字化管理并没有改变劳动关系的本质，只是让管理变得更加隐蔽和高效。

02 工作的日常：谁在决定快递员的劳动

梅某的一天从早上七点半开始。他必须准时到A公司的站点报到，站长会在晨会上分配当天的任务，强调服务规范和注意事项。迟到的快递员会被罚款，这是站点的"规矩"。

晨会结束后，梅某开始分拣快递。同一个区域的快递要装在一起，按照送货路线排序，这样可以提高派送效率。分拣完毕，梅某将快递装上电动车，开始一天的派送工作。

派送过程中，梅某必须严格按照APP的指示进行操作。每到一个地址,他要先在APP上点击"开始派送",然后联系收件人。如果收件人不在,他要征得收件人同意后才能放在快递柜或者代收点,并在APP上标注。所有操作都有时间记录,如果超时或者操作不规范,APP会自动生成警告。

工作时间也由A公司控制。虽然快递员的工作具有一定灵活性,但基本的作息时间是固定的。早上必须按时到站点取件,晚上要在规定时间前完成派送任务。如果有急件或者客户投诉,即使是休息日,梅某也要随叫随到。

更重要的是,梅某的工作内容完全由A公司安排。他不能选择派送区域,不能拒绝接单,不能自主决定派送时间。这种单方面的决定权,清楚地显示出双方之间的管理与被管理关系,而不是平等主体之间的合作关系。

03 APP背后的控制：数字化管理的真实面目

《用户注册与服务协议》声称,APP只是为快递员提供"收件、派件、结算等互联网信息服务"的工具软件。但法院在审理中发现,这个APP远不止是一个简单的工具,它是A公司实施全面管理控制的核心手段。

首先是提现限制。梅某通过派送快递获得的收入,会先存入APP的虚拟账户。但这笔钱不是他想提就能提的。A公司对提现设置了额度限制和审核机制,只有通过审核才能将钱转到银行卡。这种对劳动报酬的控制权,是劳动关系最典型的特征之一。

其次是账户冻结权。如果快递员出现违规行为,比如客户投诉、丢件、迟到,A公司有权暂停其结算账户的提现功能。这意味着即使快递员完成了工作,也可能拿不到应得的报酬。这种强制性的管理手段,绝非平等合作关系所能解释。

再次是系统使用权控制。A公司可以随时停止快递员的揽件信息录入权限,甚至冻结整个APP账户。一旦账户被冻结,快递员就无法继续工作,实际上等于被"开除"。这种对劳动者工作机会的绝对控制,充分体现了用人单位的管理权力。

此外,APP还有考勤统计、绩效评估、实时定位等功能。快递员的工作时间、派送效率、服务质量,都被系统实时监控和记录。这些数据成为A公司考核快递员、计算工资的依据。这种全方位的数字化管理,使得劳动关系的从属性特征更加明显。

04 合作还是雇佣：协议性质的法律辨析

A公司的主要抗辩理由是:梅某与Z快递平台签订了《用户注册与服务协议》,双方是合作关系而非劳动关系。但这个理由经不起法律推敲。

首先,协议的签订背景值得关注。梅某不是主动选择与Z快递平台合作,而是在A公司的要求下,作为入职的必要步骤签订这份协议。如果不签这份协议,梅某就无法获得工作机会。这种情况下签订的协议,很难说是双方真实意思的表示。

其次,协议的实际作用与其名称不符。协议名为"服务协议",但实际上只是使用APP软件的操作步骤。真正管理梅某工作的不是Z快递平台,而是A公司。Z快递平台只是提供了一个技术工具,真正的用工主体是A公司。

再次,协议内容与实际履行情况严重不符。协议虽然写着"合作关系",但实际履行中,梅某完全受A公司的管理和控制,双方的权利义务严重不对等。这种名实不符的现象,正是劳动法上"实质审查原则"要解决的问题。

劳动法理论认为,判断劳动关系不能仅看合同名称或协议表述,而要看实际的权利义务关系。如果劳动者在人格上、经济上、组织上对用人单位具有从属性,即使签订的是"合作协议"、"承揽合同"等其他名称的协议,也应当认定为劳动关系。

05 特许经营的迷雾：A公司与Z快递的真实关系

案件材料显示,A公司与Z快递营运中心签订了《网络特许经营加盟合同书》。A公司是Z快递的加盟商,有权使用Z快递的品牌、系统和网络,在特定区域内开展快递业务。

这种特许经营关系在快递行业很常见。快递总部提供品牌、技术和网络资源,加盟商负责具体区域的经营。加盟商与总部之间是商事合作关系,而加盟商招用的快递员,理应与加盟商建立劳动关系。

但在实践中,一些加盟商试图利用这种商业模式来规避用工责任。他们声称快递员是与快递总部"合作",而不是与加盟商建立劳动关系。这种说法混淆了两种不同的法律关系。

法院在审理中清楚地划分了这两种关系。A公司作为加盟商,与Z快递总部之间确实是合作关系。但梅某作为快递员,是由A公司招用、管理和支付报酬的,双方之间的关系应当认定为劳动关系,而不是什么"合作关系"。

Z快递平台开发的APP,只是为加盟商提供的一个管理工具。加盟商通过这个工具来管理自己招用的快递员,但这不改变加盟商作为用人单位的法律地位。技术工具不能替代法律关系,数字化管理不能成为规避用工责任的借口。

06 新就业形态的劳动关系认定：挑战与应对

梅某案反映出新就业形态下劳动关系认定的特殊性和复杂性。随着平台经济的发展,越来越多的劳动者依托数字平台工作,传统的劳动关系认定标准面临挑战。

新就业形态的特点在于:用工灵活性增强,劳动者有一定自主性,平台通过算法和数据进行管理,劳动关系特征相对弱化。这使得劳动关系的认定变得更加困难,也给一些用人单位规避责任提供了机会。

但法律的基本原则并未改变。劳动关系的本质特征——从属性,仍然是判断的核心标准。只要劳动者在人格上、经济上、组织上对用人单位存在从属关系,就应当认定为劳动关系,无论这种从属关系是通过传统方式还是数字化方式实现的。

在梅某案中,虽然快递员的工作具有一定灵活性,但这种灵活性是有限的。梅某不能自主决定工作区域、工作时间和工作内容,不能拒绝接单,不能自主支配劳动报酬。这种受限制的"灵活性",恰恰说明了劳动关系的存在。

法院在判决中强调,新就业形态劳动关系的认定仍应遵守劳动法律法规的规定。不能因为用工方式的创新就降低劳动者权益保护的标准,更不能允许用人单位以"创新"之名行规避责任之实。这一立场对于规范平台经济健康发展具有重要意义。

07 工作任务与合同形式：实质审查的具体运用

"快递员根据工作任务完成需要而签订的平台协议"——判决书中的这句话,道出了本案认定的关键。梅某签订《用户注册与服务协议》,不是出于自己的商业选择,而是"根据工作任务完成需要"。

这个细节揭示了协议签订的非自愿性。在真正的合作关系中,合作双方应当是基于平等协商、自主决定而签订协议。但梅某签订协议是A公司提出的入职要求,不签就无法工作,这种情况下签订的协议难以体现当事人的真实意思。

法院进一步审查了协议的实际履行情况。协议虽然写着"平台为用户提供信息服务",但实际上,平台对梅某的工作进行了全面管理和控制。从派件安排到报酬结算,从考勤管理到违规处罚,每个环节都体现出管理者对劳动者的支配权力。

判决书特别强调要"在实质审查双方约定内容及实际履行情况的基础上,结合传统劳动关系的要素进行综合判断"。这一表述清楚地说明了新就业形态劳动关系认定的方法论:既要看协议内容,更要看实际履行;既要考虑新特征,也要坚持传统标准。

这种综合判断的方法避免了两种极端:一是机械地套用传统劳动关系标准,忽视新就业形态的特殊性;二是过分强调新特征,降低劳动者权益保护的标准。在两者之间寻找平衡,是新就业形态劳动关系认定的关键所在。

08 快递行业的用工乱象与法律规制

梅某案揭示的不只是个案问题,而是整个快递行业普遍存在的用工乱象。许多快递公司采取类似的做法:让快递员签订"平台服务协议"或"承揽合同",否认劳动关系,规避用工责任。

这种做法给快递员带来严重后果。没有劳动合同,快递员无法享受劳动法规定的各项权益;没有社会保险,一旦发生工伤或疾病,经济负担全部由个人承担;没有经济补偿金,被辞退时只能自认倒霉。快递员承担了劳动者的义务,却享受不到劳动者的权利。

快递行业的特殊性在于,它是典型的平台经济形态。快递总部、加盟商、快递员之间形成了多层级的关系网络。加盟商往往利用这种复杂性,通过签订各种协议来模糊法律关系,规避自己作为用人单位应承担的责任。

但法律不能坐视这种乱象。最高人民法院、人力资源和社会保障部等部门近年来多次发文,要求加强新就业形态劳动者权益保护。各地法院也通过典型案例的发布,向社会明确传递信号:不管用工形式如何变化,劳动关系的基本特征不会改变,劳动者权益保护的底线不能突破。

梅某案的判决,正是这种司法态度的体现。它告诉快递公司:不能以"平台合作"之名行劳动用工之实,不能通过签订各种协议来规避法律责任。只有规范用工,依法保护劳动者权益,行业才能健康可持续发展。

09 经济补偿金的支付：劳动关系认定的法律后果

法院判决A公司支付梅某经济补偿金2万余元,这不仅是对梅某个人权益的救济,也体现了劳动关系认定的法律后果。一旦认定劳动关系存在,用人单位就要承担相应的法律责任。

经济补偿金是劳动合同法规定的一项重要制度。在某些情形下解除劳动合同,用人单位要向劳动者支付经济补偿。本案中,双方协商解除了劳动关系,A公司依法应当支付经济补偿金。

经济补偿金的计算标准是:按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资。不满一年的,按一年计算。梅某获得2万余元补偿金,说明他在A公司工作了相当长时间,也说明他的月工资水平。

除了经济补偿金,劳动关系的认定还会产生其他法律后果。A公司要为梅某补缴社会保险,包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。如果梅某在工作期间发生工伤,A公司要承担工伤赔偿责任。如果A公司未与梅某签订书面劳动合同,还要支付二倍工资差额。

这些法律后果使得规避劳动关系的成本变得很高。用人单位原本想通过否认劳动关系来节省成本,最终却可能付出更大代价。这种违法成本的提高,是遏制违法用工行为的重要手段。

10 司法裁判的导向作用：从个案到行业规范

安徽省高级人民法院将梅某案作为典型案例发布,体现了司法机关通过个案裁判推动行业规范的努力。典型案例不仅解决个案纠纷,更要为同类案件处理提供指导,为社会行为提供规则。

这个案例向快递行业传递了明确信号:不能通过签订平台服务协议来规避劳动关系。快递员虽然通过平台接单,但如果实际上受公司管理、为公司工作、从公司获得报酬,就应当认定为劳动关系。数字化管理方式不改变劳动关系的本质。

案例也为劳动者维权提供了支持。许多快递员面对类似情况时不知道该如何维权,甚至不知道自己的权益受到了侵害。典型案例的发布,让劳动者了解到法律对自己权益的保护,增强了维权的信心和勇气。

更重要的是,案例推动了劳动法律制度的完善。通过总结审判实践中发现的问题,立法和行政部门可以及时出台更有针对性的规定。近年来,关于新就业形态劳动者权益保护的政策文件不断出台,很大程度上就是司法实践经验的总结。

司法裁判的导向作用还体现在裁判规则的统一上。通过发布典型案例,高级法院向下级法院传递明确的裁判理念和方法,避免同案不同判的现象,维护法律适用的统一性和权威性。

11 劳动者的维权启示：证据保存与法律途径

梅某能够成功维权,一个重要原因是他保存了充分的证据。考勤记录、工资发放记录、工作群聊天记录等,都成为证明劳动关系的重要依据。这给其他劳动者提供了重要启示。

在日常工作中,劳动者要有意识地保存与工作相关的各种证据。劳动合同、工资条、考勤表、工作安排通知、与上级的往来信息等,都要妥善保管。这些看似平常的材料,在发生劳动争议时可能成为关键证据。

特别是在新就业形态下,许多管理和沟通都通过APP、微信等数字化方式进行。劳动者要学会保存这些电子证据,比如定期截图保存工作记录,备份重要的聊天信息,保存派单记录和收入明细等。

当发现用人单位的用工安排存在问题时,劳动者不要轻易放弃自己的权利。可以先与用人单位沟通协商,如果协商不成,可以向劳动监察部门投诉,或者申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序,对仲裁裁决不服的,还可以向人民法院提起诉讼。

维权过程中,劳动者可以寻求工会组织的帮助。工会有义务维护劳动者的合法权益,可以为劳动者提供法律咨询、法律援助等服务。对于经济困难的劳动者,还可以申请法律援助,获得免费的法律服务。

12 结语：用法律守护新就业形态下的劳动权益

梅某案的胜诉,是新就业形态劳动者权益保护的一次重要实践。它告诉我们,无论用工方式如何变化,劳动关系的基本特征没有变,劳动者权益保护的法律原则没有变。

平台经济的发展不应以牺牲劳动者权益为代价。技术进步、模式创新,都应当在法律框架内进行。企业追求效率和利润,但也要承担社会责任,依法保护劳动者的合法权益。这是企业可持续发展的基础,也是社会和谐稳定的要求。

司法机关要继续坚持实质审查原则,不被形式所迷惑,不为表象所蒙蔽,透过现象看本质,还原用工关系的真实面目。同时要及时总结审判经验,发布典型案例,统一裁判尺度,为社会提供明确的行为规则。

劳动者要增强法律意识,学会用法律武器保护自己的权益。不要被各种名目的"协议"所迷惑,要看清实际的用工关系。当权益受到侵害时,要勇于维权,善于维权。

在各方共同努力下,新就业形态一定能够健康有序发展,劳动者的权益一定能够得到有效保护。梅某案的判决,为这一目标的实现贡献了司法智慧和司法力量。

【案例来源】

安徽省高级人民法院、安徽省总工会2024年5月1日联合发布劳动争议典型案例。

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